Igennem en længere periode har vi i ledergruppen hos Jobindex arbejdet med begrebet ‘Personlig ledelse’. Det startede egentlig med, at vi i forskellige sammenhænge fik tilbagemeldinger fra medarbejderne om, at ‘der er forskelsbehandling og nogle får noget, som andre ikke får’.

I starten var vi ret fokuserede på at forsøge at udrydde forskelsbehandling, men efterhånden som vi fik arbejdet med det, gik det op for os at den forskelsbehandling, der var tale om i virkeligheden mere handlede om at prøve at tage hensyn til enkelte medarbejders behov og situation. Meget tydede dog på, at kommunikationen omkring hvorfor der er forskel ikke var tydelig nok. Det førte til misundelse og nag, men så snart sammenhængen og baggrunden blev forklaret, så kunne alle egentlig godt se pointen.

I ledergruppen begyndte vi derfor at arbejde aktivt med ‘Personlig ledelse’ og ikke mindst kommunikere ud til alle medarbejdere hvad det er og hvorfor vi gør det. Nu er det derfor accepteret, at nogle medarbejdere har andre muligheder og ‘goder’ end andre og der er forståelse for, at alle jo i virkeligheden har krav på at blive taget seriøst og set som individer fremfor som ‘tandhjul’ i en maskine.

Det lyder jo egentlig nemt nok, men er det så det? For at kunne udøve ‘Personlig ledelse’ på et fagligt højt niveau, skal lederen virkelig strenge sig an. For det første kræver det, at lederen kender medarbejderen rigtigt godt og ved hvad der motiverer (og måske især hvad der demotiverer) vedkommende. Det indebærer, at lederen skal have en ægte og ærlig interesse i at se den enkelte medarbejder som et unikt menneske med alt hvad det indebærer. For det andet skal lederen hele tiden være opmærksom på sin kommunikation og sikre, at den er klar og tydelig – dels for at undgå ‘Ord som dræber’ og dels for at undgå misundelse, misforståelser etc.

I et større perspektiv betyder det, at ledere, der er havnet i deres lederstilling på grund af faglig kompetence (‘bedste sælger bliver salgschef’-syndromet), rette tid/rette sted-fænomenet eller andre mere eller mindre tilfældige mekanismer, skal revurdere om de sidder det rigtige sted. Hvis de ikke har den ægte og ærlige interesse for deres medarbejdere, så er sandsynligheden for at lykkes meget ringe. Såfremt interessen er tilstede, så skal lederen være en formidabel kommunikator, der med ord (og handlinger) kan få det bedste frem i den enkelte.

Disse to egenskaber er forudsætninger for succesfuld ‘Personlig ledelse’ og forudsætningen for at kunne arbejde med disse er, at man har en meget stor selvindsigt. Det er ganske enkelt nødvendigt, at kende sig selv rigtigt godt for at man kan lære andre mennesker at kende – og ikke mindst for at man kan have en chance for at forstå deres reaktionsmønstre etc. i forhold til hvordan man påvirker dem.

Lederens vigtigste værktøj er derfor ‘spejlet’, som skal benyttes hver dag. Dernæst er det ørerne, så man kan lytte til hvad omverden siger og endelig er det reflektionen, hvor alt det man har set og hørt bliver til viden og indsigt.

Udover disse meget personlige ‘værktøjer’ kan (skal?) lederen bruge sociale medier som værktøjer til at skabe viden om og relationer til medarbejderne. Deltagelse i den enkeltes tilstedeværelse på f.eks. Facebook giver god mulighed for at lære vedkommende at kende for andet end den daglige faglige indsats – men værktøjerne skal benyttes med forsigtighed. Man kan bedst sammenligne med en meget skarp kniv, som kan være et uundværligt stykke værktøj, men som man kan komme slemt til skade med hvis man ikke bruger den forsvarligt… Mere om dette ved en senere lejlighed!