Archives august 2025

Mange virksomheder bruger tid og penge på at udvikle strategier – men glemmer at eksekvere dem. Ifølge en undersøgelse fra Harvard Business Review mislykkes op mod 67% af alle strategier i eksekveringsfasen.

Uklare roller og ansvar

Når ingen ved, hvem der skal gøre hvad, sker der ingenting. Strategier dør i gråzoner.

Løsning:

• Brug RACI-modellen til at afklare, hvem der er Responsible, Accountable, Consulted og Informed.

Manglende “oversættelse” til hverdagen

En strategi skal kunne omsættes til konkrete handlinger. Ofte bliver den i PowerPoint-format.

Gør dette:

• Lav “strategi-sprint” hvor teams selv oversætter mål til handling
• Spørg: “Hvad betyder denne strategi for mit team i næste uge?”

Ingen feedback-loop

Eksekvering kræver løbende tilpasning. Hvis vi ikke evaluerer undervejs, mister vi momentum.

Løsning:

• Indfør månedlige review-møder hvor man ser på fremdrift og forhindringer
• Justér – i stedet for at skyde skylden på folk

Se også her for mere om mulighederne for at skabe (endnu mere) vækst i din forretning

Møder er dyre. Ikke kun i kroner og ører, men i opmærksomhed og fremdrift. Fokuser derfor på møder der giver mening. Ifølge Atlassian bruger medarbejdere i gennemsnit 31 timer om måneden på unødvendige møder. I vækstvirksomheder kan dårlige mødevaner hurtigt blive en kulturbremse.

Kend mødeformålet – og aflys når det ikke er tydeligt

Intet møde uden klart formål. Er det information, koordinering eller beslutning? Hvis formålet ikke er tydeligt – så drop mødet.

Tips:

• Skriv mødeformål og ønsket output i indkaldelsen
• Vurder: Skal dette møde være et møde – eller kunne det klares asynkront?

Brug roller og struktur

Ifølge Patrick Lencionis forskning i møder, er mangel på struktur årsag til, at møder bliver tidsspilde.

Indfør:

• En mødeleder, der faciliterer og holder tid
• En deltager, der noterer beslutninger og ansvar

Lav korte og hyppige møder – ikke lange og sjældne

Korte check-ins (10-15 minutter) virker ofte bedre end lange statusmøder.

Format til daglige/ugentlige check-ins:

• Hvad arbejder jeg på?
• Hvad har jeg brug for hjælp til?
• Hvad har vi lært siden sidst?

Se også her for mere om mulighederne for at skabe (endnu mere) vækst i din forretning

Feedback er et af de stærkeste værktøjer til udvikling – men også et af de mest misforståede. Mange tror, at feedback handler om at “rette” andre. Men forskning viser, at feedback sjældent virker, hvis den ikke er præcis, ønsket og givet i en tillidsfuld relation.

Hvorfor feedback sjældent virker

Ifølge Center for Creative Leadership bliver feedback ofte opfattet som kritik – og det aktiverer forsvarsmekanismer i hjernen. Resultatet? Personen lukker af.

Gør det konkret og adfærdsnært

Feedback skal være præcis og handle om adfærd – ikke intentioner eller personlighed.

Dårligt eksempel: “Du virker uengageret.”

Godt eksempel: “Da du tjekkede din telefon under mødet, virkede det som om du ikke var til stede.”

Brug “feedforward” i stedet

Marshall Goldsmiths metode “feedforward” fokuserer på fremtidig ønsket adfærd i stedet for at evaluere fortiden.

Eksempel: “Hvordan kunne vi sikre, at du deltager mere aktivt på næste møde?”

Skab en feedbackkultur – ikke en feedbackdag

Feedback skal være en vane, ikke en årlig begivenhed. Gør det normalt at spørge: “Har du feedback til mig?”

Start med dig selv: Giv feedback opad, på tværs og til dine kolleger – og bed om det selv.

Se også her for mere om mulighederne for at skabe (endnu mere) vækst i din forretning

I mange vækstvirksomheder oplever man, at medarbejdere når til et punkt, hvor kompetenceudvikling bliver nødvendigt. Men løsningen er ikke nødvendigvis kurser eller dyre efteruddannelser. Læring sker mest effektivt i det daglige arbejde – hvis man altså ved, hvordan man skaber et lærende miljø.

Hvad er et lærende team?

Et lærende team er et team, hvor man løbende reflekterer, deler viden og eksperimenterer med nye måder at løse opgaver på. Ifølge David Garvin (Harvard Business Review) er kendetegnene for lærende organisationer: villighed til at eksperimentere, åbenhed for fejl, og en stærk kultur for videndeling.

Skab refleksion i hverdagen

Refleksion er brændstoffet i læring. Men i en travl hverdag skal det være kort og konkret.

Forslag:

• Afslut hvert teammøde med én refleksion: “Hvad lærte vi i denne uge?”
• Indfør “failure of the month” – del en fejl, lær noget sammen.

Peer learning som standard

Peer learning – altså læring kollega-til-kollega – er ifølge Center for Evidence-Based Management en af de mest effektive læringsformer.

Konkrete tiltag:

• Brug 15 minutter om ugen på at vise hinanden “tip & tricks”
• Lav “omvendt onboarding”: Nye medarbejdere underviser de gamle i noget nyt

Lederen som læringsfacilitator

Lederen spiller en nøglerolle. Ikke som underviser, men som den der skaber rammer for læring.

Gør dette:

• Stil nysgerrige spørgsmål frem for at give svar
• Anerkend dem, der reflekterer højt – også når de tager fejl

Se også her for mere om mulighederne for at skabe (endnu mere) vækst i din forretning