november 2025 - Dotcoma

Kort: Praktisk guide til rekruttering af bestyrelsesmedlemmer i SMV’er (50–200 ansatte). Hvad skal du konkret gøre, hvilke roller bør du prioritere, hvordan gennemfører du en professionel søgeproces, og hvilke faldgruber skal undgås?

Hvorfor være systematisk?

Forskning og praktisk erfaring viser, at en tilfældig “vi spørger i netværket”-tilgang ofte fører til suboptimale sammensætninger: mangel på objektive kompetencer, uklar rollefordeling og for lidt fokus på strategisk værdi. Derfor anbefales en struktureret proces: behovsafdækning → kompetencematrix → målrettet sourcing → onboarding og evaluering. Se fx Asnet’s gennemgang af bestyrelsers opgaver og sammensætning for SMV-segmentet.

6 konkrete trin (du kan igangsætte i dag)

Lav en kort, præcis bestyrelsesprofil (1–2 sider).
- Formål: Hvad skal bestyrelsen hjælpe virksomheden med de næste 12–24 måneder? Fx internationalisering, supply chain optimisation, digitalisering, kapitaltilførsel.
- Resultat: Et klart kravspecifikationsdokument (kompetencer, netværk, tid, honorar, forventet rolle). Brug dette som udgangspunkt i alle kontaktflader.
Udarbejd en kompetencematrix.
- Liste bestyrelsesmedlemmer + ønskede kompetencer (økonomi, HR, salg, digital). Marker huller. Dette er et simpelt Excel-ark, men uvurderligt i beslutningen om, hvilken profil der mangler.
Definér søgekanaler.
- Brug kombination af: a) professionelle bestyrelsesnetværk (Asnet m.fl.), b) headhunter/board-search (specialiseret i SMV), c) annoncer målrettet erhvervsudgivelser og LinkedIn, d) advisory board som midlertidig løsning. Se også konkrete cases og metoder hos NytBestyrelsesmedlem.dk (case-samling).
Screening og case-baseret interviews.
- Bed kandidater om korte, praktiske cases: Hvordan ville du gribe X-problem i vores virksomhed an? Det afslører operativ tankegang, ikke kun CV.
Struktureret onboarding (første 6 måneder).
- Lever et kort “bestyrelsespakke”: virksomhedens strategi, KPI’er, årsplan, budget, seneste regnskaber, rollefordeling, nøglerisici. Planlæg en 1-dags introduktion: fabrik/besøg + direktionens præsentation + møde med nøglemedarbejdere.
Evaluering efter 6–12 måneder.
- Lav en kort bestyrelsesevaluering (kan være intern eller med ekstern facilitator) — det sikrer løbende alignment og mulighed for rettidige justeringer. Danske rådgivere og netværk tilbyder færdige evalueringsværktøjer.

Kort tjekliste for rolle & sammensætning (prioritering)

Kompetencer først (hvad I mangler), derefter netværk.
Mindst ét medlem med økonomi/regnskabsfokus (intern kontrol).
Kompetence til digitalisering eller supply chain, hvis det er strategisk fokus. (Forskning viser SMV-bestyrelser ofte mangler digital indsigt — se Digital Katalysator-projektet).
Mangfoldighed: alder/køn/erfaring skaber bedre problem-løsning i bestyrelseslokalet.

Praktisk eksempel fra Danmark (rekrutteringsproces)

NytBestyrelsesmedlem.dk beskriver konkrete cases hvor de hjalp SMV’er med at finde bestyrelsesformand og bestyrelsesmedlemmer via en åben og struktureret søgeproces. (Bemærk: de beskriver flere cases; link til deres cases-side med konkrete referencer).

OBS om virksomhedsudvælgelse: Jeg fandt flere danske case-beskrivelser hos rekrutteringsspecialister og netværk (fx NytBestyrelsesmedlem, Asnet). Offentligt dokumenterede cases med detaljeret antal ansatte (50–200) og fuld proces-beskrivelse er sjældne — mange rekrutteringscases beskyttes af fortrolighed. Brug derfor netværk + rådgivere til at få anonymiserede referencer og tjek CVR/Proff for at bekræfte størrelse.

Hurtigt hands-on-tiltag til rekruttering af bestyrelsesmedlemmer (igangsæt i morgen)

Send bestyrelsesprofil + kompetencematrix til 3 relevante headhunting-firmaer og bed om 3 kvalificerede kandidatprofiler inden 30 dage.
Book 1 heldags-onboarding for ny(ere) bestyrelsesmedlemmer.
Indfør en simpel 6-måneders evalueringsskabelon (3 spørgsmål: har bestyrelsen leveret strategisk værdi? Har kompetencehullerne ændret sig? Hvad skal prioriteres næste 6 måneder?).

Se også her for mere om mulighederne for at skabe (endnu mere) vækst i din forretning

Indledning

Hvis bestyrelsens rolle og størrelse er på plads, så kommer spørgsmålet om sammensætning af bestyrelsen. Hvilke kompetencer, hvilken erfaring og hvilken dynamik bør bestyrelsen have for at kunne levere værdi? I dette indlæg gennemgår jeg forskning om diversitet, kompetenceprofil og bestyrelsesdynamik samt konkrete danske eksempler, og giver tips til, hvordan man kan sikre den rette sammensætning.

Forskning: Hvad siger evidensen om diversitet og kompetencer

Diversitet og beslutningskvalitet Som nævnt før, PwC Danmark har fremhævet, at inklusion og diversitet (køn, alder, erfaring, branchebaggrund) i bestyrelsen bidrager til bedre beslutninger, bredere risikovurdering, større innovation og bedre organisatorisk robusthed. Diversitet skal ikke forstås alene som køn, men også som kompetencer, kulturel baggrund og forskellige sektorer (fx teknologi, salg, drift). National/regional erfaring er også relevant, hvis virksomheden opererer på tværs af grænser.
Kompetenceprofiler Forskningen understreger, at bestyrelsesmedlemmer bør supplere hinanden: økonomi/regnskab, strategisk ledelse, drift/logistik, teknologi/digitalisering, kunde/marked, ESG/regulering. De bedste bestyrelser har både generalister og specialister. Selv om SMV-virksomheder måske ikke har råd til meget dyre eksperter eller mange bestyrelsesmedlemmer, kræver det prioritering. Hvilke kompetencer er mest presserende nu, og hvilke kan tilføjes over tid?
Dynamik og samarbejde En bestyrelse med mange profiler vil kun være effektiv, hvis der er god dynamik – tillid, evne til åben debat, respekt for forskellige meninger. Der er studier, som viser, at bestyrelser, hvor medlemmers erfaringer divergerer meget, kan få længere og mere udfordrende diskussioner, men at disse ofte giver bedre resultater, hvis kulturen tillader det. Der er også forskning om, at for tæt familiære bestyrelsesforhold eller interne velkendte profiler kun giver lidt ny indsigt. Det kan føre til gruppering og ineffektivitet.
Størrelse i relation til kompleksitet Som nævnt i studiet fra CBS, er det ikke bare antallet af bestyrelsesmedlemmer, der gælder. Forholdet mellem virksomhedens kompleksitet og bestyrelsens størrelse og kompetencer tæller også. En virksomhed med komplekse forsyningskæder, stærk digital komponent eller internationalt salg kræver flere specialiserede kompetencer end en lokal servicevirksomhed med få markeder.

Danske eksempler på stærk sammensætning af bestyrelsen

VIS Performance Ved at udvide bestyrelsen (tilføje IT-/forretningsudviklingseksperter) viste VIS Performance, at de så ikke kun drift og salg, men også teknologisk udvikling og digital transformation som centrale for deres fremtid. Det illustrerer, hvordan kompetenceprofilen kan flyttes med virksomhedens modenhed og fremtidsvision.
Case fra StraBI Consult I casestudiet “Fra professionel til specialiseret bestyrelse” hos StraBI Consult ønskede en ejerledet virksomhed at styrke konkurrenceevnen, fordi den eksisterende bestyrelse, selv om den formelt var professionel, ikke leverede den ønskede fremdrift. StraBI Consult analyserede bestyrelsens struktur, profiler og kompetencer, identificerede mangler og foreslog nye profiler til bestyrelsen. Det er et eksempel på, at man ikke bare skal “have en bestyrelse” men sørge for, at den er skræddersyet til virksomhedens aktuelle udfordringer og fremtidige ambitionsniveau.

Praktiske værktøjer: Sådan sammensætter du en stærk bestyrelse

Kompetencekort Lav et kompetencekort for virksomheden: identificer hvilke kompetencer I har i bestyrelsen nu, og hvilke I mangler. Lav en oversigt: eksempelvis finans, drift, digitalisering, ESG, kundeoplevelse, salg/marketing.
Profiler med både generalist- og specialistkompetencer Sørg for nogle medlemmer som kan se bredt over virksomheden og markedet, og nogle med dyb faglig eller teknisk ekspertise, som kan udfordre specifikke delområder.
Diversitet på flere dimensioner Ud over køn og alder: tænkt brancheerfaring, digital erfaring, erfaring med vækstvirksomheder, erfaring med internationalisering, kundedrevet innovation.
Kultur og samarbejdsevne Ved rekruttering skal man også vurdere personlighed, evne til at samarbejde, evne til at stille kritiske spørgsmål, åbenhed for forandring. Overvej en test eller samtaler, hvor disse aspekter kommer frem.
Succession og fornyelse Bestyrelsen bør ikke være statisk. Overvej bestemte perioder for bestyrelsesmedlemmer (fx 3-4 år). Supplér med mulighed for forlængelse, og planlæg for udskiftning og tilførsel af nyt blod før det bliver akut.

Konklusion

Sammensætning af bestyrelsen er måske det mest kritiske punkt, efter at man har besluttet, at man vil professionalisere bestyrelsesarbejdet. Med den rette balance af kompetencer, erfaring, diversitet og dynamik, kan en bestyrelse blive ikke blot et kontrolorgan. Den bliver en aktiv partner i virksomhedens vækst og udvikling. De danske eksempler viser, at selv virksomheder med 50-100 ansatte kan løfte bestyrelsesniveauet betydeligt, så længe man arbejder målrettet med kompetencer og samspillet mellem medlemmerne.