Tag Performance coaching

“Coaching til alle” lyder sympatisk, men skal alle medarbejdere coaches og er det den bedste investering for en virksomhed i vækst? Meta-analyser af arbejdspladscoaching peger på positive, men heterogene effekter: forbedring af mål­opnåelse, selv-effikacitet og velbefindende samt – i moderate grader – performance. Theeboom, Beersma & Van Vianen (2014) finder signifikante, positive effekter på tværs af studier, men understreger variation i design og kvalitet. Jones, Woods & Guillaume (2016) konkluderer tilsvarende, at coaching har en lille til moderat positiv effekt på performance og trivsel, påvirket af bl.a. coachens baggrund og målemetode. For en mellemstor virksomhed betyder det: Ja, coaching virker – men rammesætning, mål og timing er afgørende. 

Hvordan prioriterer du?

Start med “pyramidetænkning” i stedet for “flad” udrulning:

• Bund (alle): Træn leder-som-coach færdigheder (spørgeteknik, aktiv lytning, GROW/WOOP), og giv teams simple strukturer for peer-coaching (f.eks. 30-minutters makkersessioner hver anden uge).
• Midterlag (kritiske nøglegrupper): Ret målrettet coaching mod nye mellemledere, projektledere og specialister i nøgleinitiativer (produktlanceringer, ERP-skifte).
• Top (strategisk): Ekstern eller intern executive coaching til ejerleder/direktion, knyttet til konkrete strategiske mål og KPI’er.

Dansk praksis

LEGO og VELUX har dokumenteret brugt gruppecoaching og faciliterede læringsfællesskaber i ledelsesudvikling – ikke som “blød hygge”, men som struktureret læringsdesign, der knytter coaching til reelle forretnings­projekter. Læringen for SMV’er er at integrere coaching i driftens rytmer (sprint/PI-planlægning, porteføljemøder) og knytte den til mål, ikke blot kompetenceløfter.

Seks designprincipper, der løfter effekten

1. Mål med adfærd (ikke kun oplevelse): definer synlige “fra-til”-adfærd og mål før/efter.
2. Kontrakt og kontekst: Align coach, coachee og leder om mål, data og opfølgning.
3. Kortere, hyppigere touchpoints: Flere korte sessioner over 8–12 uger slår ofte få lange. 
4. Integrér læring i arbejde: Brug “on-the-job experiments” mellem sessioner (A/B-adfærd).
5. Kombinér med feedback: Coaching uden ærlig feedback bliver introspektion. Træn feedbackteknik parallelt.
6. Mål ROI som “leading indicators”: Fx cyklustid i beslutninger, lead-time i projekter, quality escapes – ikke kun årlige engagementsscorer.

Hvornår skal du ikke vælge coaching?

(a) Ved klare kompetencegab, hvor undervisning/træning er mere effektivt (compliance-processer, systemfærdigheder). (b) Ved uafklaret rolle/struktur – her er organisatorisk design vigtigere. (c) Ved akutte performanceproblemer, der kræver tydelig ledelsesbeslutning før refleksion.

En pragmatisk 90-dages plan til “Coaching for alle”

• 0–30 dage: Træn 20 ledere i grundlæggende coachende ledelse (2×2 timer), sæt peer-coaching op i teams.
• 31–60 dage: Tilbyd målrettet coaching til 10 nøglepersoner i to strategiske projekter (6 korte sessioner).
• 61–90 dage: Effektmåling på leading indicators + læringslog for ledelsesteam.

Se også her for mere om mulighederne for at skabe (endnu mere) vækst i din forretning

Hvis du leder en virksomhed i vækst, så kender du fornemmelsen: tempoet stiger, kompleksiteten vokser, og pludselig er det ikke længere nok at have engagerede medarbejdere og en stærk forretningsidé. Der opstår nye udfordringer. Samarbejde, ledelse, kultur og effektivitet. Alt det, der ikke var en barriere, da I var 10-15 ansatte, bliver pludselig afgørende, når I passerer 30, 50 eller 100.

En serie på 12

Derfor starter jeg nu en rejse mod bedre performance gennem 12 blogindlæg, der udkommer over de kommende uger. Formålet er enkelt: at give dig som ejerleder, direktør eller HR-ansvarlig konkrete greb og ny inspiration til, hvordan du kan udvikle både dine medarbejdere og din organisation – uden at brænde ud, miste overblikket eller køre i tomgang.

Jeg kalder det performance coaching og organisationsudvikling. Ikke som buzzwords, men som en praksisnær tilgang til at løfte både mennesker og systemer. Hvert blogindlæg vil tage fat i et konkret tema, du som leder med ansvar for en vækstorganisation sandsynligvis allerede har stødt på – eller kommer til at møde.

Du kan fx se frem til at få:

• Indblik i hvorfor klassiske antagelser om performance ofte er misvisende – og hvad der virker bedre
• Værktøjer til at identificere og nedbryde organisatoriske flaskehalse
• Strategier til at skifte fra brandslukning og kaos til en mere rolig og langsigtet ledelsesstil
• Inspiration til hvordan du selv – som leder – kan styrke din egen præstation og dit overskud
• Konkrete råd til hvordan du udvikler dit ledelsesteam, onboarder nye medarbejdere og fastholder kulturen i takt med at I vokser
• Og ikke mindst: hvordan I skaber en performancekultur, hvor det ikke handler om at arbejde mere – men om at arbejde klogere

Ikke bare teori…

Det bliver ikke en teoretisk øvelse. Alle indlæg trækker på forskning, erfaringer fra virkeligheden og mit daglige arbejde med virksomheder, der netop befinder sig i den afgørende overgang fra “iværksætteri” til egentlig organisering. Hvert indlæg vil rumme konkrete anbefalinger og eksempler, du kan tage i brug direkte i din hverdag – uden at skulle læse en bog eller hyre en konsulent.

Når du har læst alle 12 indlæg, vil du have en langt stærkere forståelse for:

• Hvad der reelt driver performance i en moderne vækstvirksomhed
• Hvordan du som leder kan arbejde med både system, kultur og adfærd
• Hvilke faldgruber du skal undgå – og hvordan du opdager dem i tide
• Hvordan du bygger en organisation, hvor mennesker trives og vokser samtidig med at forretningen udvikler sig

Der er mange, der taler om ledelse og vækst. Men min ambition med denne serie er at ramme noget andet: den praktiske virkelighed, du som leder står i – og hjælpe dig med at gøre noget ved den.

Mit håb er, at du efter de 12 indlæg vil sidde tilbage med en fornemmelse af, at noget er faldet på plads. At du har fået nye begreber, du kan arbejde med i din egen ledelse. Og at du har opdaget, at performance ikke er noget, man presser frem. Det er noget man skaber bevidst, i fællesskab og med respekt for mennesker.

Velkommen til.

Se også her for mere om mulighederne for at skabe (endnu mere) vækst i din forretning

I mange organisationer bliver coaching typisk forbundet med ledelsesudvikling eller som et redskab til at håndtere medarbejdere med udfordringer. Men performance coaching har mindst lige så stor relevans for de medarbejdere, der allerede præsterer godt. Faktisk viser erfaringer og forskning, at coaching kan være en afgørende løftestang til at tage netop de dygtige og selvkørende medarbejdere til næste niveau. Til gavn for både dem selv og for organisationen.

Hvad er performance coaching?

Performance coaching adskiller sig fra klassisk karrierecoaching ved at fokusere på at optimere nuværende præstationer frem for at afdække fremtidige mål. Det handler om at styrke selvindsigt, tydeliggøre handlemønstre og forfine beslutningstagning, samarbejde og prioritering. Det er en fremadskuende, løsningsorienteret proces, hvor medarbejderen i tæt dialog med en coach får mulighed for at reflektere over egen praksis og systematisk eksperimentere med nye strategier.

Hvor traditionel ledelse ofte har fokus på mål og resultater, har coaching fokus på den læring og adfærd, der fører til resultaterne. Det kan være små justeringer i mindset, kommunikation, struktur eller vaner, som i sidste ende har stor effekt.

Udbytte for medarbejderen: Fra selvtillid til selvindsigt

En af de mest umiddelbare gevinster for medarbejderen er øget selvindsigt. Gennem coaching får man mulighed for at opdage blinde vinkler, bryde uhensigtsmæssige mønstre og bevidstgøre egne styrker. Dette skaber et mere solidt fundament for beslutninger og prioriteringer, som kan reducere stress og øge effektivitet.

En stor del af performance coaching handler også om at balancere ambition med bæredygtighed. Dygtige medarbejdere presser ofte sig selv hårdt – her kan coaching hjælpe med at sætte grænser, skabe bedre balancer og finde mere hensigtsmæssige måder at skabe resultater på. Det gør dem ikke mindre engagerede, tværtimod – det gør dem mere vedvarende effektive.

Et studie publiceret i Journal of Occupational and Organizational Psychology (Jones, Woods & Guillaume, 2016) viser, at coaching har en signifikant positiv effekt på medarbejderes målrealisering, selvregulering og psykologiske ressourcer. Det vil sige, at medarbejderen ikke kun bliver bedre til at nå sine mål. De bliver også bedre til at håndtere modstand, stress og forandring.

Udbytte for virksomheden: Mere engagement, mindre mikroledelse

For organisationen kan performance coaching være et strategisk værktøj til at forløse potentialet i medarbejdere, der allerede præsterer på et højt niveau. Ved at tilbyde individuel coaching til nøglemedarbejdere sender man et klart signal om tillid og investering – hvilket i sig selv styrker engagementet.

Derudover øger coaching medarbejderens evne til at reflektere og tage ansvar. Det betyder, at lederen i højere grad kan træde et skridt tilbage og fokusere på rammesætning og strategisk udvikling frem for daglig drift og mikroledelse. Når medarbejderen får hjælp til at finde sine egne løsninger og strategier, vokser både deres ejerskab og deres bidrag.

Mange HR-professionelle og ledere beskriver desuden en afledt effekt af performance coaching: en smitteeffekt i teamet. Når én medarbejder arbejder målrettet med sin kommunikation, struktur eller samarbejdsevne, påvirker det ofte også kollegaernes tilgang og arbejdsmønstre.

Coaching i praksis – en ressource eller en luksus?

Der findes stadig organisationer, der betragter coaching som en luksus – noget man tilbyder topledelsen eller bruger som en brandslukningsmanøvre. Men mange moderne virksomheder er begyndt at se coaching som en integreret del af talent- og performanceudvikling.

Et konkret eksempel er danske Novo Nordisk, som i en årrække har arbejdet systematisk med intern coaching af både ledere og nøglemedarbejdere. Her har man blandt andet set, hvordan coaching kan forbedre samarbejdet på tværs af funktioner og øge kvaliteten af beslutninger i komplekse arbejdssituationer.

Afsluttende refleksion

Performance coaching er ikke et quick fix – det er en proces, der kræver tid, tillid og kontinuitet. Men det er også en af de mest effektive måder at støtte udviklingen af de mennesker, der allerede gør en stor forskel. For medarbejderen giver det et rum til at vokse – professionelt og personligt. For virksomheden er det en investering i både trivsel og bundlinje.

Og i en tid, hvor talent er en knap ressource, og hvor kravene til både effektivitet og menneskelighed stiger, er det måske netop den slags udviklingsform, der kan sikre, at de dygtige også bliver de vedvarende dygtige.

Se også her for mere om mulighederne for at skabe (endnu mere) vækst i din forretning

---

Kilder:

• Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta‐analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249-277.
• CIPD Case Study: How coaching has shifted the culture at Aramco Overseas.
• Praktiske erfaringer fra danske virksomheder, herunder Novo Nordisk og Danske Bank, jf. artikler i Lederweb.dk og HR Chefen.