Category Ledelse

I mange vækstvirksomheder oplever man, at medarbejdere når til et punkt, hvor kompetenceudvikling bliver nødvendigt. Men løsningen er ikke nødvendigvis kurser eller dyre efteruddannelser. Læring sker mest effektivt i det daglige arbejde – hvis man altså ved, hvordan man skaber et lærende miljø.

Hvad er et lærende team?

Et lærende team er et team, hvor man løbende reflekterer, deler viden og eksperimenterer med nye måder at løse opgaver på. Ifølge David Garvin (Harvard Business Review) er kendetegnene for lærende organisationer: villighed til at eksperimentere, åbenhed for fejl, og en stærk kultur for videndeling.

Skab refleksion i hverdagen

Refleksion er brændstoffet i læring. Men i en travl hverdag skal det være kort og konkret.

Forslag:

• Afslut hvert teammøde med én refleksion: “Hvad lærte vi i denne uge?”
• Indfør “failure of the month” – del en fejl, lær noget sammen.

Peer learning som standard

Peer learning – altså læring kollega-til-kollega – er ifølge Center for Evidence-Based Management en af de mest effektive læringsformer.

Konkrete tiltag:

• Brug 15 minutter om ugen på at vise hinanden “tip & tricks”
• Lav “omvendt onboarding”: Nye medarbejdere underviser de gamle i noget nyt

Lederen som læringsfacilitator

Lederen spiller en nøglerolle. Ikke som underviser, men som den der skaber rammer for læring.

Gør dette:

• Stil nysgerrige spørgsmål frem for at give svar
• Anerkend dem, der reflekterer højt – også når de tager fejl

Se også her for mere om mulighederne for at skabe (endnu mere) vækst i din forretning

I vækstvirksomheder er det almindeligt at ledere og medarbejdere bruger meget tid på at håndtere akutte problemer. Denne brandslukkerkultur kan føles effektiv, men på lang sigt underminerer den både trivsel og strategi.

Hvorfor brandslukning føles godt (men er farligt)

Brandslukning giver en følelse af handling og kontrol. Men som Daniel Kahneman beskriver i “Thinking, Fast and Slow“, så er vi som mennesker tilbøjelige til at favorisere hurtige, intuitive beslutninger frem for langsigtet, strategisk tænkning.

Konkrete tegn på brandslukkerkultur:

– Daglige krisemøder

– Mangel på planlægning

– Ledelsens kalender er fyldt med ad hoc opgaver

Systemfejl vs. individfejl

Ofte skyldes brandslukning ikke enkeltpersoners fejl, men systemfejl: Manglende processer, uklare roller eller fravær af prioritering. Ifølge W. Edwards Deming skyldes 94% af alle problemer i organisationer systemfejl.

Konkrete råd:

– Kortlæg typiske “brande”: Hvad går igen?

– Spørg: Hvad skal der til for at denne type brand aldrig opstår igen?

Fra operationel til strategisk ledelse

Virksomheder, der bevæger sig fra brandslukning til performance, arbejder strategisk. Det kræver mod til at sige nej og evnen til at prioritere.

Konkrete råd:

– Afsæt fast tid hver uge til langsigtet tænkning

– Indfør en beslutningsmatrix til at vurdere hvilke opgaver ledelsen skal involveres i

Se også her for mere om mulighederne for at skabe (endnu mere) vækst i din forretning